Los expertos coinciden en que no hay una calidad biológica, pero también concuerdan en que una cualidad clave, como el carisma, no se enseña
Por Por Francisco Loscos, profesor de RR.HH. de ESADE Business School
El liderazgo es un ejercicio de influencia que se ejerce sobre otras personas, con el objetivo de dirigirlas, conducirlas, orientarlas hacia una determinada meta.
Citando a un colega de ESADE, el liderazgo responde a la fórmula H2, cuya doble "hache" implica un infinitivo concatenado, "hacer-hacer". El líder es el responsable del desarrollo de ese rol.
El debate al respecto del paradigma de si el líder "nace" o "se hace" adquiere una dimensión crítica porque como dice John P. Kotter "El poder en las organizaciones sólo es útil cuando puede convertirse en influencia sobre otros. Lamentablemente, no todos los que dirigen saben hacerlo".
La criticidad de la frase de Kotter viene determinada por una inquietante pregunta: ¿Podrán éstos llegar a saber hacerlo?
Si el paradigma acertado es que el líder "nace", parafraseando a Tom Hanks en la película Apollo-13, "Mundo, tenemos un problema". Por el contrario, si el paradigma válido es que el líder "se hace", como decía Tom Cruise en Vanilla Sky, "cada minuto que pasa es otra oportunidad de seguir cambiando".
Peter Drucker en sus investigaciones sobre liderazgo llegó a diferentes conclusiones, una de las cuales es que, aunque los líderes natos existen, son demasiado escasos para dar cobertura a las necesidades actuales. En consecuencia, concluía Drucker, el liderazgo, puede y debe aprenderse.
En la misma línea las investigaciones de Goleman sobre la inteligencia emocional y su impacto en los roles directivos determinaban que la mayoría de los considerandos este factor que influyen e impactan en el liderazgo no son "biológicos" sino son "desarrollables".
El planteamiento de que el líder "se hace" puede estructurarse en tres grandes dimensiones que son perfectamente gestionables, y en consecuencia, aportan valor en la dinámica de creación de un líder. Estas dimensiones están relacionadas con los rasgos del liderazgo, la propia esencia del desarrollo, y el espacio en el que el liderazgo se desarrolle.
La primera de las dimensiones ha sido ampliamente tratada en diferentes investigaciones y publicaciones. Son rasgos que tienen que ver con la pasión por dirigir y por inspirar, el carácter, la búsqueda de la excelencia, la visión global y sistémica, la comunicación, las dinámicas de cambio, la orientación a la innovación, la capacidad de crear, dirigir, y desarrollar equipos multiculturales de alto rendimiento, entre otros.
Ninguno de estos rasgos tiene exclusividad genética. Todos son desarrollables.
Es indudable que el proceso de aprendizaje y desarrollo de dichos rasgos es muy complejo. Y también es indudable que dicho proceso puede verse favorecido en función de que se den o no ciertas connotaciones innatas. Lo que en mi opinión no es desarrollable es el carisma. Éste se tiene o no se tiene.
Indudablemente el líder que tiene carisma tiene un mejor posicionamiento que aquél que no lo tiene.
Por otra parte, la dimensión del desarrollo del liderazgo está fundamentada en cuatro connotaciones. La primera tiene que ver con la sensibilidad y el convencimiento de la esencia y la trascendencia del liderazgo. La segunda está relacionada con la voluntad para desarrollar los rasgos que configuran a un buen líder. La tercera se circunscribe al ámbito de la capacidad de aprendizaje. Y finalmente, la cuarta connotación tiene que ver con el tiempo.
Es importante señalar que la eficacia de cómo se desarrolla el liderazgo varía en función del espacio en el que se ejerce. Como dice Jack Welch, "sólo hay una vía, la vía correcta. Es la que establece el tono de la organización".
Es decir, no todos los liderazgos son igual de válidos para todos los espacios. Y las disonancias entre estas dos dimensiones tienen que ver con la adaptabilidad de los rasgos del líder a la cultura de la organización, y con la congruencia emocional del "yo directivo" con el ejercicio de la función.
En el primer caso nos referimos al espacio organizacional. En el segundo caso estamos hablando del espacio relacionado con la gestión del "yo".
En las Escuelas de Negocios existe el absoluto convencimiento de que el líder se hace, y sobre esa premisa se diseñan y desarrollan escenarios de aprendizaje en los que desde una visión integral se trabajan estas tres dimensiones (rasgos, desarrollo y espacio).
En esa línea, en Executive Education de ESADE nos centramos en el desarrollo de lo anterior desde una doble perspectiva. Por un lado, desde un enfoque transversal a los Programas de Desarrollo Directivo, a través de la metodología LEAD, una herramienta de gestión de la carrera profesional que se basa en la conciencia de uno mismo y en la comprensión de los demás para ayudar a convertirse en líderes eficientes.
En este marco, en el campus de la universidad en la Argentina, a lo largo de 4 jornadas completas durante el próximo mes de noviembre, se desarrollará la segunda edición de este año del programa "Más allá del Liderazgo".
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