¿Cuáles son los tres grandes desafíos que están definiendo el futuro del Capital Humano?

En esta nota, Adrián Calabuig Orsi, de SAP, asegura que las áreas de Recursos Humanos deben desarrollar políticas apropiadas para atraer y retener al talento indispensable para el éxito de las compañías                                              

Por Adrián Calabuig Orsi, responsable de las operaciones comerciales de SuccessFactors de SAP

El número de personas conectadas a Internet, y específicamente a través de las redes sociales, superó cualquier proyección. Casi 1.000 millones de usuarios en el mundo interactúan a través de Facebook y ya existen 6.500 millones de teléfonos móviles.

La penetración de smartphones o teléfonos inteligentes es cada vez más alta, y el usuario quiere estar conectado a la red en todo momento e interactuar casi en su totalidad a través del dispositivo. Esta revolución digital representa un desafío para las áreas de Recursos Humanos.

El cambio generacional ha sido rápido y brutal y en unos pocos años las gerencias de RRHH se encontrarán frente a personas que ya no tienen los mismos patrones de comportamiento ni visión de vida frente al trabajo que las generaciones anteriores.

Según el estudio "Managing Tomorrow's People" de PWC, el 90% de los nuevos graduados sólo aceptarán posiciones en compañías donde los valores y responsabilidad social de la misma estén alineados con sus propias convicciones.

Ya no se trata de atraer a los mejores talentos de las nuevas generaciones sino de influenciar en las políticas corporativas.
Además, casi el 90% de los empleados trabaja pensando en cambiarse de empleo y más de la mitad de los líderes no tienen idea de que esto sucede.

Si tenemos en cuenta que la principal razón que argumentan las personas para renunciar a una empresa es un mal jefe, es urgente que los líderes empresariales y las áreas de Recursos Humanos tomen conciencia de que su rol es cada vez más complejo y que no alcanza con resolver la problemática de la nómina sino que deben desarrollar políticas apropiadas para atraer y retener al talento indispensable para el éxito de las compañías.

En este contexto, se identifican tres grandes desafíos que están definiendo el futuro del Capital Humano:

1. Globalización: según Financial Times, desde el 2005 a la fecha se aprecia una alta caída de Head Quarters en ubicaciones tradicionales como Estados Unidos o Europa en contraposición a territorios como China, Brasil o India que son cada vez más atractivos para la inversión de nuevas compañías.

Estos países podrán contar con un marco regulatorio apropiado, pero no necesariamente con el talento para sustentar este desafío. ¿Qué significa esto? En poco tiempo más, una gran cantidad de jóvenes probablemente estén saltando directamente al mercado laboral de estos países sin siquiera pasar por una experiencia laboral local.

A través de las redes sociales como Linkedin, Monster o Twitter, estarán postulando a estas posiciones. Hoy las empresas necesitan plataformas de reclutamiento que brinden servicios de marketing integrando Social Networking o brinden funcionalidades como "Tell-A-Friend" si pretenden que la globalización no les juegue en contra.

2. Convivencia y recambio generacional: en los ambientes laborales de hoy coexisten personas que nacieron antes de la década del 40, Baby boomers, Generación X y Generación del milenio.

Las cuatro generaciones están activas en las empresas. Sin embargo, para el 2020 la mitad de los empleados serán aquellos nacidos post Generación del Milenio. Esto no sólo plantea el desafío de transferir esos conocimientos, sino que también adaptar los departamentos de RRHH a una generación que exige cosas distintas.

Entre otras cosas, la nueva generación requiere un plan de carrera claro, definido, con expectativas y metas realizables; un jefe que sea mentor y coach, y una empresa les ayude a desarrollar las competencias que les faltan. Esta generación espera un trabajo flexible en organizaciones con valores arraigados similares a los de él y con modelos de remuneración variable adaptables a su persona.

3. Redes sociales: esta nueva generación no sólo no está interesada en trabajar en una empresa que restrinja el acceso a las redes sociales sino que un 40% ya ha sido reclutado a través de estos medios.

Independientemente de su ingreso laboral, al menos el 65% de ellos tiene un smartphone y el 50% de ellos prefiere perder la billetera antes de que el celular.

Esta nueva generación demandará redes sociales corporativas para conectar empleados, clientes y socios en una comunicación inmediata y directa.

De la misma manera que históricamente los alumnos esperaban las notas a fin de año, sitios como RateMyProfessors.com ya cuentan con un millón de profesores rankeados y ahora el poder está en los alumnos.

Esta misma tendencia se lleva a las corporaciones con evaluaciones al CEO en Glassdoor.com o bien evaluaciones de personal en modalidad 360º evaluando también al manager.

Una tendencia similar se aprecia en el aprendizaje: las nuevas generaciones no quieren aprender tomando cursos, sino que prefieren hacerlo en terreno, tomando conocimientos de los colegas en el trabajo. Aplicaciones colaborativas que permitan compartir conocimientos e información son esenciales para el futuro organizacional.

¿Cómo hacer frente este panorama cuando los departamentos de RRHH, que tienen un 60% del costo operacional total reciben solamente el 1% de la inversión tecnológica? Es por esta razón que las empresas deben invertir en herramientas que permitan mejorar el desempeño de las personas y prepararnos para los próximos desafíos.

Aquellas compañías que entiendan los códigos y expectativas de las nuevas generaciones, que preparen a sus líderes para tratar con los equipos que vendrán y se atrevan a innovar, serán las que asegurarán su propia sustentabilidad y éxito en el futuro.

Y la vieja ecuación sigue vigente: "Empleados felices producen clientes felices y clientes felices traen más clientes".