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martes, 22 de enero de 2013
Para evitar el estrés post vacacional, ya existen empresas que proponen un “soft landing” a sus empleados
Al regresar del descanso, muchos argentinos se están encontrando con un sinfín de tareas que esperan ser resueltas con urgencia. Pasan de la calma y el disfrute al caos en cuestión de horas. Cuáles son los riesgos de esta situación y qué están haciendo las compañías para mitigarla. Los jefes, clave
Por Cecilia Novoa
"Lo bueno dura poco". Esta frase es un lugar común en las primeras charlas que los empleados recién llegados de vacaciones mantienen con sus compañeros de trabajo.
Del "paraíso" y el descanso al caos en cuestión de horas. De la playa y los días de calma se pasa, sin escalas, a la bandeja de entrada colapsada por mails que demandan su repuesta y al jefe que reclama reportes inconclusos.
Del "paraíso" y el descanso al caos en cuestión de horas. De la playa y los días de calma se pasa, sin escalas, a la bandeja de entrada colapsada por mails que demandan su repuesta y al jefe que reclama reportes inconclusos.
Así de abrupto suele ser el regreso del descanso veraniego. Las energías y pilas recargadas durante el receso se esfuman en cuestión de minutos, una vez que se atraviesa la puerta de entrada a la compañía.
Pero las consecuencias de este tipo de situaciones pueden no ser nada buenas: al experimentar tan repentino cambio, muchas personas caen en un cuadro de estrés post vacacional, el cual puede provocar tristeza, apatía, intranquilidad, angustia, depresión, taquicardia, sensación de ahogo, tensión, dolores musculares, problemas de estómago e, incluso, mayor cansancio.
Es que, durante el período vacacional se suelen cambiar el estilo de vida, los horarios, las costumbres, la alimentación y el tiempo dedicado al descanso. Pero, en dos o tres semanas, todo vuelve a su estado previo, experimentando una reacomodación del cuerpo y la mente a los niveles anteriores.
Para poder mitigar los efectos de este síndrome, ya existen en la Argentina empresas que recurren a la política de "soft landing" (aterrizaje suave) luego de un viaje laboral o de las vacaciones.
Se trata de una modalidad muy habitual en Estados Unidos y países de Europa que, de a poco, empieza a ganar terreno entre las compañías locales. Y, como su nombre lo indica, implica un retorno paulatino a la rutina, para evitar sobresaltos y cuadros de estrés post vacacional.
"En muchos casos, la primera semana de trabajo tras la vuelta de vacaciones se vuelve interminable, y más teniendo en cuenta que las próximas vacaciones quedan a más de 300 días de distancia", apunta Ricardo Wachowicz, presidente de Bayton Grupo Empresario, una firma con más de 32 años en el mercado laboral.
Al respecto, el directivo asegura que "cada vez más compañías crean programas para dejar que el empleado se acomode en sus tareas y así poder reprogramar gradualmente los objetivos para una mayor efectividad".
Según recomienda Wachowicz, durante el "soft landing" es bueno programar y calendarizar actividades anuales, pensar en algunas escapadas de fin de semana y replantearse cambios de hábitos y costumbres en lo personal.
De acuerdo a los expertos en RRHH, la importancia de este aterrizaje gradual radica en que una correcta adaptación en lo laboral traerá beneficios y buenos horizontes.
El "soft landing", como sistema debe ser comunicado por los managers y líderes de los equipos de trabajo para lograr comprensión, mutua afectación y reciprocidad en las acciones.
En Coca-Cola se enorgullecen de ser los "pioneros" en la aplicación de esta iniciativa en el país. "La política de soft landing surgió de los propios empleados, cuando hace unos años los convocamos a que inventen ideas que mejoren la calidad de vida", cuenta Alejandro Melamed, Vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola para Latinoamérica Sur.
Y completa: "Es una política que tenemos formalizada y publicada en nuestra intranet y que tiene un costo cero para la compañía".
¿En qué consiste? Básicamente, el empleado de Coca-Cola que salió dos semanas seguidas de vacaciones, a su regreso, puede trabajar dos horas menos el primer día y una hora menos el segundo. Las puede tomar al principio o al final de la jornada.
"Cada uno es adulto para administrar su tiempo, pero entendemos que cuando una persona vuelve de vacaciones en general está media desorganizada y tiene un montón de cosas para hacer, por eso le damos ese tiempo extra, además de contar con la posibilidad de trabajar desde su casa o de hacer un horario flexible", enfatiza Melamed.
En general, la Generación Y -los nacidos partir de 1982- es la que mejor se adapta a este tipo de políticas y la que más rápido las incorpora.
La multinacional Accenture acaba de implementar el "soft landing". "Este fue el primer año en que lanzamos la nueva opción, que es parte de nuestra política de tiempo flexible, con el fin de mejorar la vuelta de las vacaciones y hacerla más llevadero para el empleado", afirma Javier Carrara, Managing Director de Recursos Humanos para Sudamérica Hispana.
Tal como detalla el ejecutivo, "a la vuelta de su descanso nuestra gente pude hacer una opción de más tiempo trabajando desde su casa, en la primera semana. Ya sea de todo el día home office o de 50% de ese tiempo, siempre avalado con el supervisor."
El beneficio es para todas las áreas de la compañía y el único requisito es que la persona debe tomarse más de una semana. "Todos los temas de flexibilidad laboral son muy bien recibidos por el personal, al punto de ser uno de los beneficios mejor rankeados y valorados por nuestra gente", remarca Carrara.
El papel de los jefes, clave
"En Coca-Cola, utilizar la política o no depende de la persona, pero la actitud del jefe no es un tema menor, con lo cual este año uno de nuestros objetivos es trabajar mucho sobre ellos, no solo para que cumplan el modelo sino para que, además, garanticen las condiciones para que su gente pueda usarla", apunta Melamed. Es que, "la mejor política, con un mal jefe, no sirve para nada."
"En Coca-Cola, utilizar la política o no depende de la persona, pero la actitud del jefe no es un tema menor, con lo cual este año uno de nuestros objetivos es trabajar mucho sobre ellos, no solo para que cumplan el modelo sino para que, además, garanticen las condiciones para que su gente pueda usarla", apunta Melamed. Es que, "la mejor política, con un mal jefe, no sirve para nada."
En esta línea, el ejecutivo señala que respetar el "soft landing" depende mucho de la persona, del jefe y del área, pero también de su propio "talento" para entender en qué momento está tomando sus vacaciones.
"Si el empleado se va en pleno lanzamiento de la campaña más importante de la empresa, quizá cuando vuelva no va a poder hacer un aterrizaje suave", ejemplifica.
Según Melamed, la clave es la flexibilidad de las mismas personas. De acuerdo a su visión, la razón por la cual mucha gente no utiliza el "soft landing" es el sentimiento de culpa que les aparece.
"Si el empleado se va en pleno lanzamiento de la campaña más importante de la empresa, quizá cuando vuelva no va a poder hacer un aterrizaje suave", ejemplifica.
Según Melamed, la clave es la flexibilidad de las mismas personas. De acuerdo a su visión, la razón por la cual mucha gente no utiliza el "soft landing" es el sentimiento de culpa que les aparece.
"No hay que sentir culpa porque te vas de vacaciones, porque está bien irte. En esto es clave tener un jefe que avala que te vayas, que te recibe con las manos abiertas cuando volvés y que el primer día no te tire todo el trabajo pendiente. Esto es más importante que lo que pueda hacer la persona, aunque no debemos olvidarnos que todos somos gerentes generales de nuestro propio escritorio", subraya el directivo de Coca-Cola.
Las empleadas que regresan tras su licencia de maternidad son las que más estrictamente cumplen con el "soft landing". En estos casos, al volver a trabajar las madres van agregando una hora de trabajo por cada mes que va cumpliendo el bebé.
Sin embargo, para los viajes de trabajo, en la multinacional no aplican "soft landing" sino que se inclinan por creer en la madurez de la relación entre el jefe y el colaborador.
"Tenemos dos políticas que acompañan en estos casos: trabajo desde el hogar y flexibilidad. Si el ejecutivo volvió a las 2 de la madrugada, tiene toda la libertad del mundo para trabajar desde su casa. No hace falta que venga a la oficina. Nosotros le pagamos a la gente por las ideas que genera, no controlamos horarios", enfatiza el VP de RRHH.
El estrés post vacacional, bajo la lupa
Entre los principales objetivos de las empresas al diseñar y aplicar este tipo de políticas es mejorar la calidad de vida de sus empleados y evitar cuadros de estrés.
Entre los principales objetivos de las empresas al diseñar y aplicar este tipo de políticas es mejorar la calidad de vida de sus empleados y evitar cuadros de estrés.
Es que, el denominado "Síndrome de Estrés Post Vacacional", que en muchos casos llega luego de que las personas disfruten de su descanso veraniego, afecta especialmente a los adultos jóvenes de entre 25 y 40 años.
Tal como explicó Patricia Gubbay de Hanono, directora de Hémera Centro de estudios del estrés y la ansiedad, "un síndrome se define como un estado patológico asociado a una serie de síntomas simultáneos, generalmente tres o más".
Y si bien el estrés post vacacional no está aceptado como enfermedad en las principales clasificaciones internacionales, se le está dando cada vez mayor importancia.
"Algunos autores piensan que este estrés es simplemente una situación que desaparece cuando la persona transita el proceso de adaptación a la nueva situación. Por ejemplo, volver al trabajo y las rutinas diarias en el caso de los adultos y en el caso de los niños volver a la escuela", explicó la especialista.
La experta detalló que "cuando el proceso de adaptación fracasa se generan una serie de síntomas tanto físicos como psicológicos" que, si perduran en el tiempo, pueden repercutir en la calidad de vida de quien lo padece.
El cuadro presenta problemas de insomnio, con una marcada somnolencia durante el día, falta de concentración, desidia con respecto a las tareas que se deben enfrentar y ansiedad.
También pueden aparecer tristeza, apatía, depresión, taquicardia, sensación de ahogo, tensión, dolores musculares y problemas de estómago.
"La causa principal de este síndrome es el cambio en el ritmo diario, la alteración del reloj biológico. Durante las vacaciones el ritmo de vida sufre un cambio significativo. En general nos acostamos más tarde y lo mismo ocurre con la hora de levantarnos. Hay un desorden total en nuestros hábitos y nuestra rutina. La alimentación varía como así también nuestra actividad social", explicó la profesional.
"La vuelta a la vida de todos los días significa un cambio brusco para nuestro organismo", señaló Gubbay de Hanono.
Y completó: "Si a esto le agregamos la falta de motivación en el trabajo o en las actividades que se deben emprender al regreso, la vivencia subjetiva puede ser muy negativa. La combinación de ambas situaciones puede dar lugar al síndrome post- vacacional.".
En tanto, Humbelina Robles Ortega, una investigadora de la Universidad de Granada, indicó que el 35% de los trabajadores españoles padecen del síndrome post-vacacional.
La académica recomienda:
· Dividir el tiempo de las vacaciones. Es preferible salir de vacaciones dos veces de 15 días en lugar de una vez de 30 días.
· Volver unos días antes para tener tiempo de readaptarse a los nuevos hábitos de siempre, como acostarse temprano.
· Planear escapadas durante el año, no sólo para el verano.
"Si a la vuelta de las vacaciones nos encontramos con trabajo acumulado durante el tiempo de descanso es recomendable ordenar la agenda priorizando las tareas más urgentes dejando en segundo lugar aquellas que pueden postergarse sin provocar inconvenientes", aconsejó Gubbay de Hanono.
Y si los síntomas descriptos al comienzo persisten en el tiempo, especialmente problemas de ansiedad e insomnio, lo que se debe hacer es consultar a un especialista.
miércoles, 16 de enero de 2013
¿Cuáles son los tres grandes desafíos que están definiendo el futuro del Capital Humano?
En esta nota, Adrián Calabuig Orsi, de SAP, asegura que las áreas de Recursos Humanos deben desarrollar políticas apropiadas para atraer y retener al talento indispensable para el éxito de las compañías
Por Adrián Calabuig Orsi, responsable de las operaciones comerciales de SuccessFactors de SAP
El número de personas conectadas a Internet, y específicamente a través de las redes sociales, superó cualquier proyección. Casi 1.000 millones de usuarios en el mundo interactúan a través de Facebook y ya existen 6.500 millones de teléfonos móviles.
La penetración de smartphones o teléfonos inteligentes es cada vez más alta, y el usuario quiere estar conectado a la red en todo momento e interactuar casi en su totalidad a través del dispositivo. Esta revolución digital representa un desafío para las áreas de Recursos Humanos.
La penetración de smartphones o teléfonos inteligentes es cada vez más alta, y el usuario quiere estar conectado a la red en todo momento e interactuar casi en su totalidad a través del dispositivo. Esta revolución digital representa un desafío para las áreas de Recursos Humanos.
El cambio generacional ha sido rápido y brutal y en unos pocos años las gerencias de RRHH se encontrarán frente a personas que ya no tienen los mismos patrones de comportamiento ni visión de vida frente al trabajo que las generaciones anteriores.
Según el estudio "Managing Tomorrow's People" de PWC, el 90% de los nuevos graduados sólo aceptarán posiciones en compañías donde los valores y responsabilidad social de la misma estén alineados con sus propias convicciones.
Ya no se trata de atraer a los mejores talentos de las nuevas generaciones sino de influenciar en las políticas corporativas.
Además, casi el 90% de los empleados trabaja pensando en cambiarse de empleo y más de la mitad de los líderes no tienen idea de que esto sucede.
Según el estudio "Managing Tomorrow's People" de PWC, el 90% de los nuevos graduados sólo aceptarán posiciones en compañías donde los valores y responsabilidad social de la misma estén alineados con sus propias convicciones.
Ya no se trata de atraer a los mejores talentos de las nuevas generaciones sino de influenciar en las políticas corporativas.
Además, casi el 90% de los empleados trabaja pensando en cambiarse de empleo y más de la mitad de los líderes no tienen idea de que esto sucede.
Si tenemos en cuenta que la principal razón que argumentan las personas para renunciar a una empresa es un mal jefe, es urgente que los líderes empresariales y las áreas de Recursos Humanos tomen conciencia de que su rol es cada vez más complejo y que no alcanza con resolver la problemática de la nómina sino que deben desarrollar políticas apropiadas para atraer y retener al talento indispensable para el éxito de las compañías.
En este contexto, se identifican tres grandes desafíos que están definiendo el futuro del Capital Humano:
1. Globalización: según Financial Times, desde el 2005 a la fecha se aprecia una alta caída de Head Quarters en ubicaciones tradicionales como Estados Unidos o Europa en contraposición a territorios como China, Brasil o India que son cada vez más atractivos para la inversión de nuevas compañías.
Estos países podrán contar con un marco regulatorio apropiado, pero no necesariamente con el talento para sustentar este desafío. ¿Qué significa esto? En poco tiempo más, una gran cantidad de jóvenes probablemente estén saltando directamente al mercado laboral de estos países sin siquiera pasar por una experiencia laboral local.
A través de las redes sociales como Linkedin, Monster o Twitter, estarán postulando a estas posiciones. Hoy las empresas necesitan plataformas de reclutamiento que brinden servicios de marketing integrando Social Networking o brinden funcionalidades como "Tell-A-Friend" si pretenden que la globalización no les juegue en contra.
A través de las redes sociales como Linkedin, Monster o Twitter, estarán postulando a estas posiciones. Hoy las empresas necesitan plataformas de reclutamiento que brinden servicios de marketing integrando Social Networking o brinden funcionalidades como "Tell-A-Friend" si pretenden que la globalización no les juegue en contra.
2. Convivencia y recambio generacional: en los ambientes laborales de hoy coexisten personas que nacieron antes de la década del 40, Baby boomers, Generación X y Generación del milenio.
Las cuatro generaciones están activas en las empresas. Sin embargo, para el 2020 la mitad de los empleados serán aquellos nacidos post Generación del Milenio. Esto no sólo plantea el desafío de transferir esos conocimientos, sino que también adaptar los departamentos de RRHH a una generación que exige cosas distintas.
Entre otras cosas, la nueva generación requiere un plan de carrera claro, definido, con expectativas y metas realizables; un jefe que sea mentor y coach, y una empresa les ayude a desarrollar las competencias que les faltan. Esta generación espera un trabajo flexible en organizaciones con valores arraigados similares a los de él y con modelos de remuneración variable adaptables a su persona.
Las cuatro generaciones están activas en las empresas. Sin embargo, para el 2020 la mitad de los empleados serán aquellos nacidos post Generación del Milenio. Esto no sólo plantea el desafío de transferir esos conocimientos, sino que también adaptar los departamentos de RRHH a una generación que exige cosas distintas.
Entre otras cosas, la nueva generación requiere un plan de carrera claro, definido, con expectativas y metas realizables; un jefe que sea mentor y coach, y una empresa les ayude a desarrollar las competencias que les faltan. Esta generación espera un trabajo flexible en organizaciones con valores arraigados similares a los de él y con modelos de remuneración variable adaptables a su persona.
3. Redes sociales: esta nueva generación no sólo no está interesada en trabajar en una empresa que restrinja el acceso a las redes sociales sino que un 40% ya ha sido reclutado a través de estos medios.
Independientemente de su ingreso laboral, al menos el 65% de ellos tiene un smartphone y el 50% de ellos prefiere perder la billetera antes de que el celular.
Esta nueva generación demandará redes sociales corporativas para conectar empleados, clientes y socios en una comunicación inmediata y directa.
De la misma manera que históricamente los alumnos esperaban las notas a fin de año, sitios como RateMyProfessors.com ya cuentan con un millón de profesores rankeados y ahora el poder está en los alumnos.
Esta misma tendencia se lleva a las corporaciones con evaluaciones al CEO en Glassdoor.com o bien evaluaciones de personal en modalidad 360º evaluando también al manager.
De la misma manera que históricamente los alumnos esperaban las notas a fin de año, sitios como RateMyProfessors.com ya cuentan con un millón de profesores rankeados y ahora el poder está en los alumnos.
Esta misma tendencia se lleva a las corporaciones con evaluaciones al CEO en Glassdoor.com o bien evaluaciones de personal en modalidad 360º evaluando también al manager.
Una tendencia similar se aprecia en el aprendizaje: las nuevas generaciones no quieren aprender tomando cursos, sino que prefieren hacerlo en terreno, tomando conocimientos de los colegas en el trabajo. Aplicaciones colaborativas que permitan compartir conocimientos e información son esenciales para el futuro organizacional.
¿Cómo hacer frente este panorama cuando los departamentos de RRHH, que tienen un 60% del costo operacional total reciben solamente el 1% de la inversión tecnológica? Es por esta razón que las empresas deben invertir en herramientas que permitan mejorar el desempeño de las personas y prepararnos para los próximos desafíos.
Aquellas compañías que entiendan los códigos y expectativas de las nuevas generaciones, que preparen a sus líderes para tratar con los equipos que vendrán y se atrevan a innovar, serán las que asegurarán su propia sustentabilidad y éxito en el futuro.
Y la vieja ecuación sigue vigente: "Empleados felices producen clientes felices y clientes felices traen más clientes".
Aquellas compañías que entiendan los códigos y expectativas de las nuevas generaciones, que preparen a sus líderes para tratar con los equipos que vendrán y se atrevan a innovar, serán las que asegurarán su propia sustentabilidad y éxito en el futuro.
Y la vieja ecuación sigue vigente: "Empleados felices producen clientes felices y clientes felices traen más clientes".
¿Cuáles son las características que tiene el síndrome de estrés post - vacacional?
Muchos empleados sufren distintos padecimientos al retornar a sus puestos de trabajo tras el receso. Sepa cuáles son sus síntomas y como prevenirlo
Por iProfesional
El denominado Síndrome de Estrés Post-Vacacional, que puede llegar luego de que las personas disfruten de su descanso veraniego, puede provocar tristeza, apatía, depresión, taquicardia, sensación de ahogo, tensión, dolores musculares y problemas de estómago y afecta especialmente a los adultos jóvenes de entre 25 y 40 años.
La licenciada Patricia Gubbay de Hanono, directora de Hémera Centro de estudios del estrés y la ansiedad, explicó que "un síndrome se define como un estado patológico asociado a una serie de síntomas simultáneos, generalmente tres o más".
Gubbay de Hanono añadió que "de estrés post-vacacional como sus palabras lo indican es el estrés que aparece después de las vacaciones" y aclaró que aunque no está aceptada como enfermedad en las principales clasificaciones internacionales, "se le está dando cada vez mayor importancia".
"Algunos autores piensan que ésta es simplemente una situación que desaparece cuando la persona transita el proceso de adaptación a la nueva situación. Por ejemplo volver al trabajo y las rutinas diarias en el caso de los adultos y en el caso de los niños volver a la escuela", explicó la especialista.
La experta detalló que "cuando el proceso de adaptación fracasa se generan una serie de síntomas tanto físicos como psicológicos".
Estos síntomas si perduran en el tiempo pueden repercutir en la calidad de vida de quien lo padece.
El cuadro presenta problemas de insomnio, con una marcada somnolencia durante el día, falta de concentración, desidia con respecto a las tareas que se deben enfrentar y ansiedad.
También pueden aparecer tristeza, apatía, depresión, taquicardia, sensación de ahogo, tensión, dolores musculares y problemas de estómago, indicó la agencia Noticias Argentinas.
"La causa principal de este síndrome es el cambio en el ritmo diario, la alteración del reloj biológico. Durante las vacaciones el ritmo de vida sufre un cambio significativo. En general nos acostamos más tarde y lo mismo ocurre con la hora de levantarnos. Hay un desorden total en nuestros hábitos y nuestra rutina. La alimentación varía como así también nuestra actividad social", explicó la profesional.
Gubbay de Hanono señaló que "la vuelta a la vida de todos los días significa un cambio brusco para nuestro organismo".
"Si a esto le agregamos la falta de motivación en el trabajo o en las actividades que se deben emprender al regreso, la vivencia subjetiva puede ser muy negativa. La combinación de ambas situaciones puede dar lugar al síndrome post- vacacional", enfatizó.
La población que está más expuesta son los adultos jóvenes cuyas edades oscilan entre los 25 y los 40 años.
Humbelina Robles Ortega, una investigadora de la Universidad de Granada, indicó que el 35% de los trabajadores españoles padecen del síndrome post-vacacional.
Gubbay de Hanono añadió que "de estrés post-vacacional como sus palabras lo indican es el estrés que aparece después de las vacaciones" y aclaró que aunque no está aceptada como enfermedad en las principales clasificaciones internacionales, "se le está dando cada vez mayor importancia".
"Algunos autores piensan que ésta es simplemente una situación que desaparece cuando la persona transita el proceso de adaptación a la nueva situación. Por ejemplo volver al trabajo y las rutinas diarias en el caso de los adultos y en el caso de los niños volver a la escuela", explicó la especialista.
La experta detalló que "cuando el proceso de adaptación fracasa se generan una serie de síntomas tanto físicos como psicológicos".
Estos síntomas si perduran en el tiempo pueden repercutir en la calidad de vida de quien lo padece.
El cuadro presenta problemas de insomnio, con una marcada somnolencia durante el día, falta de concentración, desidia con respecto a las tareas que se deben enfrentar y ansiedad.
También pueden aparecer tristeza, apatía, depresión, taquicardia, sensación de ahogo, tensión, dolores musculares y problemas de estómago, indicó la agencia Noticias Argentinas.
"La causa principal de este síndrome es el cambio en el ritmo diario, la alteración del reloj biológico. Durante las vacaciones el ritmo de vida sufre un cambio significativo. En general nos acostamos más tarde y lo mismo ocurre con la hora de levantarnos. Hay un desorden total en nuestros hábitos y nuestra rutina. La alimentación varía como así también nuestra actividad social", explicó la profesional.
Gubbay de Hanono señaló que "la vuelta a la vida de todos los días significa un cambio brusco para nuestro organismo".
"Si a esto le agregamos la falta de motivación en el trabajo o en las actividades que se deben emprender al regreso, la vivencia subjetiva puede ser muy negativa. La combinación de ambas situaciones puede dar lugar al síndrome post- vacacional", enfatizó.
La población que está más expuesta son los adultos jóvenes cuyas edades oscilan entre los 25 y los 40 años.
Humbelina Robles Ortega, una investigadora de la Universidad de Granada, indicó que el 35% de los trabajadores españoles padecen del síndrome post-vacacional.
Recomienda:
- Dividir el tiempo de las vacaciones. Es preferible salir de vacaciones dos veces de 15 días en lugar de una vez de 30 días.
- Volver unos días antes para tener tiempo de readaptarse a los nuevos hábitos de siempre, como acostarse temprano.
- Planear escapadas durante el año, no sólo durante el verano.
"Si a la vuelta de las vacaciones nos encontramos con trabajo acumulado durante el tiempo de descanso es recomendable ordenar la agenda priorizando las tareas más urgentes dejando en segundo lugar aquellas que pueden postergarse sin provocar inconvenientes", explicó Gubbay de Hanono.
Si los síntomas descriptos al comienzo persisten en el tiempo, especialmente problemas de ansiedad e insomnio se debe consultar a un especialista. La ayuda farmacológica en algunos casos también resulta muy efectiva.
Este trastorno no es exclusivo de los adultos, sino que entre un 5% y un 8% de los niños lo sufren.
Los síntomas son tristeza, apatía, decaimiento, falta de concentración e irritabilidad. También pueden padecer problemas de insomnio, dolores de cabeza o de estómago.
Para prevenir la aparición de éstos síntomas los padres deben ayudar a sus hijos a recuperar la rutina antes de empezar las clases.
"Es importante regular los horarios de acostarse y de levantarse. Hacer un repaso de los conceptos básicos aprendidos el año anterior. Preparar los útiles y el uniforme para comenzar las clases. Volver a aquellas rutinas necesarias para que el niño pueda sentirse seguro en afrontar los nuevos desafíos de su vida", comentó.
La especialista concluyó que "un clima amoroso dónde las necesidades físicas y psicológicas del niño sean tenidas en cuenta es siempre el mejor remedio para prevenir la aparición de cualquier patología".
- Dividir el tiempo de las vacaciones. Es preferible salir de vacaciones dos veces de 15 días en lugar de una vez de 30 días.
- Volver unos días antes para tener tiempo de readaptarse a los nuevos hábitos de siempre, como acostarse temprano.
- Planear escapadas durante el año, no sólo durante el verano.
"Si a la vuelta de las vacaciones nos encontramos con trabajo acumulado durante el tiempo de descanso es recomendable ordenar la agenda priorizando las tareas más urgentes dejando en segundo lugar aquellas que pueden postergarse sin provocar inconvenientes", explicó Gubbay de Hanono.
Si los síntomas descriptos al comienzo persisten en el tiempo, especialmente problemas de ansiedad e insomnio se debe consultar a un especialista. La ayuda farmacológica en algunos casos también resulta muy efectiva.
Este trastorno no es exclusivo de los adultos, sino que entre un 5% y un 8% de los niños lo sufren.
Los síntomas son tristeza, apatía, decaimiento, falta de concentración e irritabilidad. También pueden padecer problemas de insomnio, dolores de cabeza o de estómago.
Para prevenir la aparición de éstos síntomas los padres deben ayudar a sus hijos a recuperar la rutina antes de empezar las clases.
"Es importante regular los horarios de acostarse y de levantarse. Hacer un repaso de los conceptos básicos aprendidos el año anterior. Preparar los útiles y el uniforme para comenzar las clases. Volver a aquellas rutinas necesarias para que el niño pueda sentirse seguro en afrontar los nuevos desafíos de su vida", comentó.
La especialista concluyó que "un clima amoroso dónde las necesidades físicas y psicológicas del niño sean tenidas en cuenta es siempre el mejor remedio para prevenir la aparición de cualquier patología".
Proponen cinco maneras de reconocer a los mejores empleados
La colaboradora de la revista Forbes Meghan M. Biro postula normas básicas para recompensar un buen trabajo dentro de las compañías
Por iProfesional
En muchas empresas, el reconocimiento y la recompensa económica van ligados. Sin embargo, hace tiempo que se ha demostrado que esta no es la principal razón por la que el talento permanece en las empresas.
Además, valorar un buen trabajo con una cena o con un regalo es peligroso, porque se le está dando un valor monetario a ese esfuerzo.
Según la colaboradora de la revista Forbes Meghan M. Birola, lo que ansían los trabajadores es retroalimentación positiva, el refuerzo de líderes y compañeros, que su logro se vea, se aprecie y se celebre.
Un enfoque eficaz del reconocimiento debería cumplir los siguientes puntos clave:
1. En el momento. La recompensa tiene que ser oportuna. Engancha a los trabajadores haciendo un trabajo ejemplar en el momento y reconóceles sus esfuerzos. No tiene que ser algo instintivo, sino algo específico, descriptivo y medido.
2. En el contexto. El reconocimiento resulta mucho más eficaz cuando se administra en el contexto de un objetivo más amplio, con visiones más allá de la actividad en concreto. Un empleado mantiene el compromiso si entiende que el buen funcionamiento de sus tareas es imprescindible para los demás.
3. Proporcionado, a escala. Una vez más, no se pueden dejar las cosas a la suerte. El reconocimiento debe coincidir en límites en el esfuerzo y el resultado, no puede quedarse corto y mucho menos excederse, o pierde significado. Aquí es donde reside la principal dificultad.
4. Auténtico, no automático. Los sistemas automáticos de reconocimiento eliminan el contacto humano, que es básico para el reconocimiento eficaz. Esta es la mayor preocupación de Biro acerca de la recompensa, porque no crea que podamos encontrar un software con suficiente sensibilidad para captar todos los matices del reconocimiento.
5. Atado a la percepción de valor del empleado. Los trabajadores tienen que tener una idea concreta de su valor para la organización, y esto, que no siempre puede definirse en términos monetarios, a menudo es el elemento motivador más potente, por encima del dinero. La mayoría de las veces, darle a entender que aumenta este valor es la mejor manera de reconocer a alguien que su jugada realmente ha valido la pena.
Hay una amplia oferta de software de Recursos Humanos en el mercado que han facilitado mucho el trabajo a los profesionales del sector. Pero en el área del compromiso, al menos para esta colaboradora de Forbes, siempre habrá un factor humano difícil de sustituir para dar a entender a los empleados con un buen desempeño lo contentos que estamos con su trabajo.
jueves, 10 de enero de 2013
LinkedIn alcanza los 200 millones de usuarios en todo el mundo
La red social de profesionales cuenta con más de 160 millones de visitantes únicos mensuales y es el 23º dominio web más visitado del mundo
Por iProfesional
La red de profesionales LinkedIn alcanzó los 200 millones de usuarios en todo el mundo, tras sumar 13 millones de nuevos miembros desde su último anuncio el noviembre de 2012.
La compañía señaló que, desde que alcanzó los 100 millones de miembros en marzo de 2011, LinkedIn añadió 13 nuevos idiomas, haciendo la plataforma disponible en 19 idiomas, cosigna la agencia Europa Press.
LinkedIn cuenta con más de 160 millones de visitantes únicos mensuales y es el 23º dominio web más visitado del mundo si bien más del 64% de los miembros de esta red se encuentran fuera de Estados Unidos.
¿Cómo ganarse al jefe? Cercanía, sinceridad e iniciativa son algunas de las claves
Aunque depende del tipo de carácter que tenga el líder, existe una serie de recomendaciones generales que pueden ser de utilidad a la hora de ganarse la confianza del superior. Los consejos, en esta nota
Por iProfesional
Aunque depende del tipo de carácter que tenga el jefe, existe una serie de recomendaciones generales que pueden ser de utilidad a la hora de ganarse la confianza del director.
Ofrecer soluciones, ser flexible o no buscar excusas pueden ser algunos consejos útiles. A continuación, los consejos publicados por elEconomista.es:
· Piérdale el miedo, mantenga una relación cercana. Se recomienda tener respeto por el jefe pero nunca tenerle miedo. Intente crear una relación cercana pero sin caer en lo vulgar ni en los amiguismos.
· Escuche y aprenda. Aunque en un momento dado pueda saber más que su propio jefe sobre un determinado tema, calle y escuche, aunque ya sepa de lo que habla. No le sentará bien si siente que su puesto puede peligrar o que no le escucha.
· Apóyelo, pero sólo si está de acuerdo. Debe darle la razón al jefe, pero sólo si la tiene, y si cree que tiene alguna falla no dude en comentárselo. Son muchos los jefes que agradecen la sinceridad, aunque siempre con tacto.
· Hay que ser proactivo y tener iniciativa. A los superiores les gustan los empleados que arriesgan, apasionados y que ofrecen nuevas ideas. Algo que además demuestra que a la persona le gusta su trabajo, que tiene ambición y que disfruta.
· Respete a los demás. Evite comentarle a su jefe quejas, insultos o rumores sobre otros compañeros. A los superiores no les gustan los empleados que crean mal ambiente de trabajo.
· Trabaje en equipo. También es un valor a destacar para su jefe que trabaje en equipo y sepa valorar la experiencia de los compañeros más antiguos de la empresa, así verá que es de fiar.
· Sea humilde. La transparencia, la honradez y la humildad son esenciales. Si tiene algún error, hay que admitirlo y no tratar de culpar a ninguna otra persona.
· Buen compañero. Mantener una buena relación con los compañeros de trabajo también es un punto a favor, conózcalos. Da muy mala impresión que el jefe le hable de alguien y usted responda con un "¿quién es ese?", a pesar de llevar cinco años trabajando juntos.
Desventajas de ser el favorito
Si cumpliendo parte de estos consejos consigue un mayor reconocimiento de su jefe, tenga en cuenta que de la misma manera que hay cosas buenas, hay desventajas.
Si cumpliendo parte de estos consejos consigue un mayor reconocimiento de su jefe, tenga en cuenta que de la misma manera que hay cosas buenas, hay desventajas.
Que destaquen la seriedad del trabajo realizado y el criterio profesional es bueno. Sin embargo, existe el peligro de que al ganar la confianza del jefe gane también un extra de trabajo sin ningún tipo de retribución o reconocimiento.
Como explica Begoña Puente, profesora de Dirección y Organización de Personas en Esade, al diario Expansión, "en muchas ocasiones el jefe tiende a abusar de ese empleado y en lugar de premiarlo, se lo castiga con una carga excesiva de trabajo".
Como explica Begoña Puente, profesora de Dirección y Organización de Personas en Esade, al diario Expansión, "en muchas ocasiones el jefe tiende a abusar de ese empleado y en lugar de premiarlo, se lo castiga con una carga excesiva de trabajo".
El esfuerzo, el rigor y la iniciativa son puntos destacados en el panorama laboral pero hay que estar atentos de que se valore nuestro talento de un modo justo e intentar que no se den relaciones tóxicas ni con el jefe ni con el resto de compañeros.
En verano, no todo es vacaciones: los jóvenes también aprovechan para cambiar de trabajo
En un sondeo, más del 65% de los encuestados entre 18 y 35 años señalaron que tienen planeado buscar nuevos horizontes laborales este primer trimestre
Por iProfesional
Transcurren las dos primeras semanas del año y las generaciones más jóvenes no solo piensan en donde vacacionar sino que se plantean objetivos para ampliar su horizonte laboral.
En un relevamiento efectuado por Bayton Grupo Empresario entre unos 10.000 jóvenes, más del 65% de los encuestados -entre 18 y 35 años- señalaron que tienen planeado cambiar de empleo en el primer trimestre de este año.
En un relevamiento efectuado por Bayton Grupo Empresario entre unos 10.000 jóvenes, más del 65% de los encuestados -entre 18 y 35 años- señalaron que tienen planeado cambiar de empleo en el primer trimestre de este año.
Una gran parte de los puestos disponibles en esta etapa del año proviene de la demanda de centros vacacionales y destinos turísticos.
Al respecto, Ricardo Wachowicz, CEO de Bayton, resaltó que "las áreas de hotelería, gastronomía y administración son aquellas que mas requieren la incorporación de personal para afrontar efectivamente la mayor actividad que se da en este periodo."
Y reflexionó: "Los tiempos han cambiado y las generaciones más jóvenes de la población laboral se encuentran en la búsqueda constante de nuevos desafíos, es por ello que esta época del año les permite analizar nuevas oportunidades para desarrollarse profesional y personalmente."
Al respecto, Ricardo Wachowicz, CEO de Bayton, resaltó que "las áreas de hotelería, gastronomía y administración son aquellas que mas requieren la incorporación de personal para afrontar efectivamente la mayor actividad que se da en este periodo."
Y reflexionó: "Los tiempos han cambiado y las generaciones más jóvenes de la población laboral se encuentran en la búsqueda constante de nuevos desafíos, es por ello que esta época del año les permite analizar nuevas oportunidades para desarrollarse profesional y personalmente."
Las ocho preguntas que definen el liderazgo que hoy necesitan las empresas
En esta nota, Eduardo Sánchez, Director Académico del posgrado en Gestión del Capital Humano de la Universidad de Belgrano, destaca la importancia de la gestión del cambio en entornos de crisis y el rol del líder dentro de las compañías
Por Eduardo Sánchez, Director Académico del posgrado en Gestión del Capital Humano de la UB
Asistimos a una crisis global que hace revisar los modelos de emprendimiento; una empresa, un hombre, sólo pueden ser sustentables y desarrollarse dentro de un entorno fluctuante e imprevisible, cuando poseen aptitudes para el cambio. Cambio de estrategia, de estructura, de estilo, de "don de mando", revisión de los valores y paradigmas culturales.
Hoy la compañía debe adaptarse rápida y correctamente a las variaciones de su entorno. Pero debe también y sobre todo anticipar las tendencias evolutivas del mismo.
Una organización que se contentase de adaptarse está condenada a desaparecer, pues no haría más que seguir las transformaciones impuestas por otros.
De allí, la importancia vital para la empresa de la creatividad y liderazgo de su management para hacer frente a los desafíos del futuro.
Una organización que se contentase de adaptarse está condenada a desaparecer, pues no haría más que seguir las transformaciones impuestas por otros.
De allí, la importancia vital para la empresa de la creatividad y liderazgo de su management para hacer frente a los desafíos del futuro.
La empresa no es sólo una organización económica de producción y venta, ella se comporta en realidad como una cultura tribal, con sus símbolos, mitos, héroes y ritos propios.
Los estudios antropológicos y etnológicos permiten verla bajo una nueva perspectiva. La mueve el anhelo de lo que todavía no es y su dinamismo depende esencialmente de los líderes de esa comunidad. Los objetivos, finalidades, tareas y procesos cobran sentido y forma porque participan de una realidad que los trasciende.
Su permanencia no es estática como la de un edificio, sino dinámica como la estructura orgánica de un cuerpo vivo; está dotada para ello de un sistema generativo auto productor y auto reproductor, su cultura.
Es la amenaza permanentemente representada por el desorden que le otorga a la empresa su carácter complejo y vivo de reorganización permanente. Una corporación se autoproduce sin cesar porque constantemente se está autodestruyendo.
El líder, en tanto, gestiona el conocimiento, la imaginación y la emoción de la gente; su materia prima son las mentalidades, su finalidad, dinamizar el potencial humano disponible para llevar a cabo una estrategia. El hombre ha encontrado un camino, los relatos trascendentes que implican a la gente; le permiten construir identidad y significación mediante la realización y el emprendimiento.
La detección de oportunidades y amenazas depende de la calidad de escenarios construidos; así como de la capacidad desarrollada para fijar propósitos y proyectar cursos de acción.
La decisión estratégica debe fijar propósitos a partir de muy poca información. Hay que disponer de coraje para elegir una estrategia, comprometerse y tomar decisiones. El alineamiento que debe gestionar implicar formalizar, vivir y hacer vivir una cosmovisión y un mito competitivo.
La decisión estratégica debe fijar propósitos a partir de muy poca información. Hay que disponer de coraje para elegir una estrategia, comprometerse y tomar decisiones. El alineamiento que debe gestionar implicar formalizar, vivir y hacer vivir una cosmovisión y un mito competitivo.
El arte de la estrategia reside en la capacidad de separar lo esencial de lo accesorio al medir las oportunidades y amenazas que todo mercado presenta. Y dado que las empresas se aprecian por su capacidad de generar valor a través de sus activos intangibles, una notable oportunidad aparece para los líderes que afronten con coraje y pasión dicho desafío.
A continuación, ocho preguntas para definir el liderazgo
1-¿Qué es el liderazgo? Es la capacidad de conseguir seguidores.
2-¿Cuáles son las distintas teorías del liderazgo? Mi enfoque es antropológico: y cree que se produce porque tiene alguien tiene la capacidad de generar en otros el anhelo de la ilusión.
3-¿Cuáles son los desafíos de un líder? Dialogar con la incertidumbre y aceptar con coraje el desafío de construir realidad.
4-¿Cómo se construye el liderazgo? ¿Cuáles son las técnicas para construir liderazgo? Con una mezcla imprecisa de visión, pasión y comunicación.
5-¿Cuáles son las características que debe reunir un líder? Debe enamorarse de su misión. A partir de eso deberá elegir la estrategia, gestionar la cultura y estar al frente de las situaciones de cambio y crisis.
6-¿Qué es el liderazgo situacional? El que tiene preponderancia a lo autocrático o lo participativo, en función de una realidad que le condiciona el entorno.
7-¿Qué puede comentar acerca del diferente comportamiento de los líderes cuando están orientados a la tarea y a las personas? El Líder de Tarea, a diferencia del Líder de Grupo no incentiva la innovación, gestiona lo que ya existe. Reclama una actitud reactiva y no proactiva de su gente.
¿Qué distingue a una orientación de la otra? La competitividad.
8-¿Podría enumerar algunas de las claves de un liderazgo efectivo? Es el líder efectivo y con una propuesta sustentable en el tiempo, es aquel que desarrolla el talento de su gente. No viendo lo que son, sino lo que pueden ser. Creyendo y contando que esa alquimia es posible.
8-¿Podría enumerar algunas de las claves de un liderazgo efectivo? Es el líder efectivo y con una propuesta sustentable en el tiempo, es aquel que desarrolla el talento de su gente. No viendo lo que son, sino lo que pueden ser. Creyendo y contando que esa alquimia es posible.
lunes, 7 de enero de 2013
Cómo son los tres estilos de liderazgo que se disputan el "Balón de Oro" al mejor entrenador
TISOC Coaching, la escuela europea de coaching en español, realizó un análisis del trabajo desarrollado y resultados obtenidos por los tres candidatos en su edición de 2013: José Mourinho, Josep Guardiola y Vicente del Bosque
Por iProfesional
TISOC Coaching, la escuela europea de coaching en español, realizó un análisis del trabajo desarrollado y resultados obtenidos por los tres candidatos al mejor entrenador para el galardón "Balón de Oro" en su edición de 2013: José Mourinho, Josep Guardiola y Vicente del Bosque.
El departamento de coaching deportivo de TISOC Coaching apunta a que Mourinho sería el gran merecedor del galardón al haber obtenido éxitos con distintos equipos y en distintas circunstancias.
Pere García, Master coach de TISOC Coaching, señala que "existe un elemento que marca diferencias si nos ceñimos a la esencia del liderazgo: el concepto de liderazgo situacional. Mourinho ha conseguido éxitos en cuatro países diferentes y en circunstancias diversas".
Pere García, Master coach de TISOC Coaching, señala que "existe un elemento que marca diferencias si nos ceñimos a la esencia del liderazgo: el concepto de liderazgo situacional. Mourinho ha conseguido éxitos en cuatro países diferentes y en circunstancias diversas".
A continuación, las conclusiones a las que ha llegado García acerca del estilo de liderazgo de cada candidato:
El Bueno. Guardiola es un entrenador modélico, del estilo autoritario.
Todo está perfectamente estudiado, nada queda a la improvisación. De la auto exigencia hizo su bandera y de la misma manera ha tratado y exigido a su equipo. Como resultado ha conseguido grandes éxitos deportivos que lo han encumbrado al Olimpo de los entrenadores. Pero, todo lo logrado, de un mérito extraordinario, lo ha logrado en un equipo de jugadores excepcionales, en su casa y a su manera, inflexible y meticulosa.
El Bueno. Guardiola es un entrenador modélico, del estilo autoritario.
Todo está perfectamente estudiado, nada queda a la improvisación. De la auto exigencia hizo su bandera y de la misma manera ha tratado y exigido a su equipo. Como resultado ha conseguido grandes éxitos deportivos que lo han encumbrado al Olimpo de los entrenadores. Pero, todo lo logrado, de un mérito extraordinario, lo ha logrado en un equipo de jugadores excepcionales, en su casa y a su manera, inflexible y meticulosa.
El Feo. Del Bosque, otro perfil distinto, claramente liberal, hace de la autogestión y el laisse faire su bandera, "si todo va bien, para qué tocar".
Este perfil requiere de grandes cuotas de inteligencia emocional y de humildad, y en eso del Bosque es un maestro. Como resultado hizo de una selección nacional, un modelo a seguir a todos los niveles consiguiendo resultados históricos. Ahora bien, éste es un registro óptimo para determinados equipos y determinados momentos, poco adaptable, recordemos su periplo por Turquía.
Este perfil requiere de grandes cuotas de inteligencia emocional y de humildad, y en eso del Bosque es un maestro. Como resultado hizo de una selección nacional, un modelo a seguir a todos los niveles consiguiendo resultados históricos. Ahora bien, éste es un registro óptimo para determinados equipos y determinados momentos, poco adaptable, recordemos su periplo por Turquía.
El Malo. Mourinho es un personaje creado a sí mismo, inteligente, seductor, próximo y a la vez déspota e irónico. Estudioso y pasional, ha conseguido éxitos diversos en países muy diferentes y con obstáculos importantes como el idioma o el hecho de no haber sido jugador de élite.
Pero ser malo siempre implica un esfuerzo importante, que lo aleja muchas veces de su verdadero yo, con el problema de entorno personal que eso conlleva. Obtener éxito a cualquier precio puede ser reconfortante hasta que el éxito deja de serlo o no llega.
Pero ser malo siempre implica un esfuerzo importante, que lo aleja muchas veces de su verdadero yo, con el problema de entorno personal que eso conlleva. Obtener éxito a cualquier precio puede ser reconfortante hasta que el éxito deja de serlo o no llega.
Ser un gran líder no es una receta única. Es un error pensar que hay que ser de una manera o de otra para liderar con éxito un equipo o una organización. Lo deseable es identificar el momento, el equipo, y las cualidades propias de liderazgo para aplicar la formula y el estilo óptimos en cada ocasión.
Los tres son merecedores, sin duda, del reconocimiento ya que han logrado grandes rendimientos grupales y logros personales, por eso están ahí, aunque existe un elemento que para TISOC Coaching marca diferencias si nos ceñimos a la esencia del liderazgo y nos alejamos de la parte emocional (cosa poco frecuente en futbol), el concepto de liderazgo situacional.
Si ser un líder extraordinario implica adaptabilidad, eficiencia y extraer resultados en entornos diferentes. Si ser líder implica conocer, influir, cohesionar para alcanzar resultados. En definitiva, si ser líder implica dar lo mejor y sacar lo mejor de los demás en pos de resultados extraordinarios el Balón de oro ha de ser para Mourinho.
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