Aseguran que el 96% del empleo generado en el tercer trimestre fue "en negro"

Este incremento del trabajo informal se explica, según un estudio, por el estancamiento de la actividad y la "alta incidencia" de los costos laborales

Por iProfesional

El 96% del empleo generado por las empresas y el Estado durante el tercer trimestre del año es informal.

Así lo reveló un informe del Instituto para el Desarrollo Social Argentino (IDESA) realizado sobre datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), que señaló que el aumento del empleo durante este año se explica casi en su totalidad por el crecimiento del empleo asalariado no registrado.

Estas estimaciones son preliminares, dado que se basan en encuestas a hogares aplicadas sólo en los grandes aglomerados urbanos, pero según la consultora marcan una tendencia a la expansión del desempleo y la informalidad.

Parte del problema se explica, según el informe, por el estancamiento de la actividad económica, pero también hay una "alta incidencia" del incremento de los costos laborales.

Los indicadores laborales arrojaron "señales de problemas" durante el tercer trimestre de 2012 con un aumento en el desempleo medido por el INDEC, que pasó de 7,2% en el tercer trimestre del año pasado al 7,6% en el mismo período de este año.

Esto se debe, según IDESA, a que el empleo creció pero su incremento fue inferior al aumento en la población económicamente activa (PEA). Se estima que en el tercer trimestre del 2012 se produjo una incorporación neta de 159 mil personas al mercado de trabajo buscando empleo, pero como en igual período se crearon sólo 101 mil nuevos puestos, 58 mil personas no pudieron encontrarlo y se sumaron a los desocupados.

Esta insuficiencia en la generación de puestos de trabajo se agrava con el deterioro en la calidad del empleo. Según las mismas estimaciones oficiales, la tasa de empleo asalariado no registrado en el tercer trimestre pasó de 34,3% en 2011 a 35,5% en 2012.

La dinámica que llevó a este aumento en el empleo asalariado no registrado en el tercer trimestre de 2012 está dada porque el empleo no asalariado (cuentapropismo) disminuyó en 65 mil personas; el empleo asalariado registrado creció en 6 mil nuevos trabajadores y el empleo asalariado no registrado creció en 160 mil nuevos trabajadores.

La suma de esas variaciones arroja los 101 mil nuevos empleos netos creados en el tercer trimestre; los no asalariados disminuyeron y el empleo asalariado creció. Pero dentro del crecimiento del empleo asalariado, el 96% fue empleo no registrado.

Verónica Dobronich en Diario La Tribuna- Honduras- 2012

Verónica Dobronich en Diario Tiempo- Honduras- 2012

Verónica Dobronich en Revista Dirigencia- Octubre 2012

Distinción "Orgullo UADE" 2012

MI LIBRO, PRIMERA EDICIÓN AGOTADA! Gracias!

Búsqueda y Selección de los Recursos Humanos- 2° Edición- Autora: Lic. Verónica Dobronich

Búsqueda y Selección de los Recursos Humanos- 2° Edición- Autora: Lic. Verónica Dobronich

¿En qué provincia se pagan los sueldos más altos del país?

Los aumentos de salarios dispuestos desde que la inflación comenzó a ser un problema persistente modificaron notablemente el mapa salarial, señaló el IADER

Por iProfesional

Santa Cruz se convirtió en la provincia argentina donde se reciben en promedio los sueldos más altos del sector privado. Con un salario promedio mensual de $11.826, la provincia de los Kirchner desplazó del podio a Capital Federal, de acuerdo con un ranking realizado por el Instituto Argentino para el Desarrollo de las Economías Regionales (IADER).

En el otro extremo, la provincia con salarios más bajos del país es Santiago del Estero, donde el sueldo promedio en la última década creció 6,6 veces, y se ubicó en $4.226 mensuales.

El documento precisó, basado en datos oficiales al segundo trimestre de este año, que en Santa Cruz el salario neto mensual promedio del sector privado se multiplicó 11,3 veces desde 2001, según la agencia DyN.

"“Los aumentos dispares de salarios dispuestos desde que la inflación comenzó a ser un problema persistente en la Argentina han modificado notablemente el mapa salarial"”, plantea el informe.

En este sentido, el trabajo detalla que a fines de 2001, “los salarios formales del sector privado en la Capital Federal eran mayores a los de Santa Cruz, y junto a los de Tierra del Fuego eran los más altos del país. Hoy, la Ciudad de Buenos Aires bajó al quinto puesto del ranking salarial provincial superada por la mayoría de las provincias patagónicas” debido "al despegue de sectores como el agro y el turismo a partir de 2003". 

El documento advirtió que las subas salariales “no han sido parejas a lo largo de las diferentes provincias, y no sólo persisten grandes diferencias de ingresos entre las diversas regiones, sino que la brecha entre las que mayores salarios pagan y las que menos, se amplió”.

Al respecto, el documento puntualiza que, en 2001, la brecha entre la provincia con mejores salarios (Ciudad de Buenos Aires en aquel momento), y la de menores sueldos (Chaco), era de 2,2 veces. Hoy ese margen calculado entre Santa Cruz y Santiago del Estero se amplió a 2,8 veces, registrándose un incremento de 28,7 por ciento.

El estudio indicó que en el segundo lugar está Chubut, con un sueldo promedio mensual de $10.197, con lo cual los salarios que paga el sector privado en esa provincia desde 2001 y el segundo trimestre de 2012 se multiplicaron 10,8 veces.

Luego de Chubut, el ranking de mejores ingresos elaborado por este instituto privado ubica tercera a Tierra del Fuego, con un salario promedio de $10.133. Y en cuarto lugar se encuentra Neuquén con 9.881 pesos.
La mayor sorpresa viene de la Ciudad de Buenos Aires que, con un sueldo promedio de $7.230 mensuales , perdió cuatro posiciones, ubicándose quinta en el ranking de salarios mejores pagos”, señaló el trabajo.

En el otro extremo, los ingresos más bajos se pagan en Santiago del Estero, Misiones, y Tucumán, con salarios netos de entre $4.200 y 4.400 pesos.

Advierten que las madres ganan hasta un 22% menos que sus parejas

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres, que ascienden al 16% en el caso de las solteras sin hijos, se profundizan para las trabajadoras que tienen familia. Y en la categoría de los emprendedores, los cuentapropistas masculinos llegan a cobrar entre el 30 y el 40 por ciento más

Por iProfesional

Pese a los avances en materia educativa y el empleo, la falta de apoyo a la maternidad en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) sigue recortando las perspectivas profesionales de las madres, que en promedio ganan hasta un 22% menos que sus parejas.

Así lo asegura la organización en su último informe, publicado el lunes, que indica que las mujeres siguen pagando un alto precio por la maternidad. El tiempo que les insume el cuidado de sus hijos, como repercute esto en su disponibilidad laboral, entre otros factores, disuaden a muchas de ellas de trabajar.

El documento titulado "Cerrando la brecha de género: actuar ahora", agrega que siguen existiendo grandes diferencias entre hombres y mujeres respecto de la cantidad de horas trabajadas, las condiciones de empleo y los montos de los salarios.

Por ello, aunque el texto reconoce ciertos progresos, considera que aún queda mucho trabajo por delante para igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres: "Cerrar la brecha de género debe ser una parte central de cualquier estrategia para crear economías más sostenibles y sociedades inclusivas", dijo el secretario general de la organización, el mexicano Ángel Gurría, en la presentación del informe en el Foro de Género de la OCDE en París.

"La población mundial está envejeciendo y este reto sólo puede ser enfrentado si se moviliza todo el talento disposible. Los gobiernos deben hacer mayores progresos en el acceso y calidad de la educación para todos, mejorar el sistema fiscal y de beneficios y hacer el cuidado infantil más accesible para ayudar a las mujeres a que contribuyan más al crecimiento económico y a una sociedad más justa", añadió Gurría.

En los países de la OCDE, los hombres ganan de media un 16% más que las mujeres en trabajos similares a tiempo completo. Y entre quienes más ganan, la diferencia aumenta al 21 por ciento.

La diferencia se amplía al 22% en las familias con uno o más hijos, frente al 7% de las parejas sin hijos. Corea del Sur es el país con la mayor diferencia, mientras Italia y España son los que menos diferencias presentan.

Mientras que el trabajo a tiempo parcial es lo más común para las madres en Austria, Alemania, Irlanda, Holanda y Reino Unido. En ese tipo de trabajo la brecha salarial por género se dobla en muchos países europeos y se tirplica en Irlanda y Holanda.

En el caso de los emprendedores, la brecha oscila entre el 30 y el 40 por ciento. Las mujeres cuentapropistas suponen en torno al 30% en los paíes de la OCDE. Para mejorar la situación, la entidad pidió un mejor acceso a la financiación para las mujeres emprendedoras.

Asimismo, según este organismo, para mejorar esta situación es necesario cambiar el sistema fiscal y de beneficios para las parejas con hijos. En los países de la organización, más de la mitad (52%) del segundo salario está exento de impuestos, al considerar que ese dinero se emplea en el cuidado de los niños, una cuota que se eleva al 65% en Australia, Alemania, Irlanda, Suiza, Estados Unidos y Reino Unido, los países con condiciones fiscales más favorables.

Lanzan la primera plataforma social corporativa para potenciar el compromiso de los empleados

Este espacio vitual busca fortalecer el engagement del personal, para así mejorar la comunicación interna y otorgarle mayores beneficios y reconocimientos

Con una inversión de u$s3 millones, GoIntegro -ex Integro Márketing- irrumpe en el mercado con la plataforma social corporativa líder en "engagement" para la gestión de Recursos Humanos en Latinoamérica.

A través de esta plataforma se propone fortalecer el compromiso de los empleados, para así mejorar la comunicación interna y otorgarles mayores beneficios y reconocimientos a todos los integrantes de la empresa.

"Nuestra solución ya está siendo utilizado por las empresas más grandes de Latinoamérica y llega a más de 1 millón de usuarios día a día", reveló Germán Dyzenchauz, CEO de GoIntegro.

Los tiempos cambian y el mercado exige adaptarse a los nuevos canales de comunicación para llegar a los empleados, saber qué necesitan. Por eso, en la era de las tecnologías de la información, GoIntegro desarrolló la nueva plataforma colaborativa, integrada por una red social privada con aplicaciones de comunicación interna, beneficios corporativos, incentivos y premios.

De esta manera, brinda una solución al área de Recursos Humanos ya que potencia el relacionamiento interno y así, se pretende lograr un desarrollo profesional más eficiente.

Esta nueva red social privada y colaborativa es un producto que integra diferentes servicios brindados por GoIntegro. Dentro de una misma plataforma se pueden cargar imágenes, subir información pertinente a RRHH; ofrecer una serie de descuentos exclusivos en locales y marcas de interés a los empleados de la compañía; así como también, otorgar un sistema de reconocimientos e incentivos a través de puntos.

El hecho de implementar una red social corporativa promueve e incentiva la colaboración entre empleados. El objetivo es que ellos mismos sean los que participen, colaboren y compartan documentación, tips e ideas, de manera que se optimice el trabajo cotidiano y se logren mejores resultados.

"Compartir información a través de una plataforma social crea y transmite transparencia, fortaleciendo la cultura corporativa de la compañía", aseguró Dyzenchau.

"Las redes sociales penetran cada vez más organizaciones y hay que explotar ese recurso al máximo", destacó el CEO de GoIntegro.

"Hoy, uno de los desafíos para los gerentes es retener el talento en todos los niveles de la empresa. El área de RRHH ha ganado un valor más que estratégico dentro de las compañías y se convirtió en un pilar fundamental para gestionar el equilibrio entre el rendimiento y la calidad de vida de los empleados", señaló Dyzenchauz.

La inversión
Para el crecimiento acelerado de la compañía fue necesaria una inyección de capital por u$s3 millones, que fue realizada por Riverwood Capital, grupo de inversión global centrada empresas de tecnología y servicios, y Kaszek Ventures, una de las empresas inversoras de capital más importantes de América latina.

"Esta ronda de financiación se produce en un momento estratégico para la empresa, ayudando a centrar nuestros esfuerzos de expansión del negocio, en mercados claves de la región", concluyó uno de los fundadores de la compañía.

Fuente: iProfesional

Más de la mitad de los jóvenes argentinos quieren ser emprendedores

Como la estabilidad laboral absoluta ha desaparecido, muchas veces prefieren crear su propio proyecto antes de acatar órdenes de un jefe

Por iProfesional

La estabilidad absoluta en el empleo prácticamente ha desaparecido y muchas veces los emprendedores prefieren crear su propio proyecto, con todos los riesgos que esto conlleva, antes de acatar órdenes de un tercero.

En este contexto, el portal Trabajando.com realizó una encuesta a más de 2.000 jóvenes argentinos para saber qué piensan de la independencia laboral, donde un 67% aseguró ser desempleado, un 26% ser empleado de una empresa y sólo un 7% pertenece al objeto de estudio, teniendo su propia empresa.

Del 7% que aseguró ser independiente, un 43% dice que lo más difícil es hacerse un espacio en el mercado, un 21% considera que es muy complicado reclutar talentos para seguir adelante con el proyecto, otro 13% plantea el no tener horarios, un 11% cree que es la parte comercial, un 7% dice que la competencia con los otros actores del rubro y un 5% el tener que liderar equipos de trabajo.

No es fácil emprender, pero también tiene su lado bueno, al consultarle a los emprendedores sobre ¿Qué es lo mejor de tener su propiar empresa? Ante esta pregunta, un 44% señala que lo mejor para ellos es no tener un techo de crecimiento, otro 25% dice que es poder llevar a cabo sus sueños, un 19% apunta que es poder manejar sus propios horarios y un 12% opina que lo mejor es no tener jefe.

Del 26% que aseguró en un comienzo ser empleado de una empresa, un 54% dice que le gustaría independizarse pero que no tiene los recursos para hacerlo, a un 21% le gustaría, pero prefiere asegurar su sueldo a fin de mes, un 10% dice que le gustaría, pero no se atreve a tomar el riesgo, un 8% plantea que le encantaría y que de hecho, esta
comenzando un proyecto con esas características y finalmente un 7% dice que no le gustaría.

Del 67% de los argentinos que aseguraron estar desempleados, un 58% manifiesta que le gustaría tener su propia empresa, pero que no tiene los recursos para hacerlo, un 24% apunta que no le gustaría y que prefiere asegurar su renta a fin de mes, un 13% dice que sí le gustaría, pero que aún no se atreve a tomar ese riesgo.

Mientras tanto, un 3% dice que le gustaría, y que actualmente está comenzando un proyecto de esta índole y finalmente un 2% dice que no le gustaría ya que hay que dedicarle mucho tiempo al trabajo y no le interesa hacerlo.

Al respecto, Pablo Molouny, Gerente General de Trabajando.com Argentina, aseguró que "decidir emprender es un riesgo que no muchos se atreven a vivir, ya que dejar la comodidad y la seguridad de ser un empleado es algo que no muchos abandonarían, además de lo difícil que puede ser conseguir los recursos para llevar a cabo el proyecto"

"Pero es muy importante -continuó- que no se abandone la idea de llevar a cabo los sueños, lo ideal sería buscar asesoramiento y acercarse a diferentes incubadoras que puedan asesorar en la consolidación de la idea y brindar propuestas de financiamiento para aquellos que quieren emprender."

Los empleados más felices del mundo trabajan en Facebook

El personal tiene más fé que hace un año en la red social y su creador. La reputación de Mark Zuckerberg subió del 90% al 99% en los últimos 12 meses

Por iProfesional

Por segunda vez en tres años, Facebook alcanzó a la cima de las empresas que acogen a los empleados más felices, con una calificación de 4,7 en una escala de 1-5, según informó la web Glassdoor.com.

Robert Hohman, cofundador de Glassdoor, asegura que los empleados tienen más fé que hace un año en Facebook y su creador. La reputación de Mark Zuckerberg subió del 90% al 99% en esos 12 meses.

Los empleados de Facebook elogiaron la cultura de diversión de la empresa y resaltan las grandes responsabilidades que asumen relativamente pronto.

El segundo mejor lugar para trabajar en 2013 en Estados Unidos es McKinsey&Company, seguido de Riverbed Technology, Bain&Company y MD Anderson Cancer Center.

Liderazgo: los seis consejos para convertirse en mejor jefe

En un artículo publicado en Inc., Geoffrey James recomienda seis maneras muy simples de ser mejor líder dentro de un equipo de trabajo

Por iProfesional

En un artículo publicado en Inc., Geoffrey James detalló seis maneras muy simples de ser mejor líder.

1. Administre sus personas, no sus números.
El pensamiento empresarial más convencional tiende a pensar que los resultados y los números son lo más importante. Como resultado de ello, muchos gerentes pasan demasiadas horas preocupados en gráficos, números, etc. Sin embargo, la única manera de mejorar estas cifras es mejorar el desempeño de las personas que trabajan en la empresa.

2. Tener mediciones pertinentes y simples
Ya hemos destacado la importancia de las personas, pero todavía nos queda saber cómo medir su trabajo. Lo ideal sería que dichas métricas estuvieran relacionadas con los comportamientos que como jefe se pretenden incentivar y que sean lo suficientemente simples para que todos los empleados las puedan entender.

3. Cuestión de prioridad
Si todo es prioritario, entonces nada es una prioridad. Encargar a los empleados "prioridades múltiples" provoca que los trabajadores tengan la responsabilidad de decidir lo que es realmente importante. Y ésa debe ser tarea de un buen jefe.

4. Nunca desahogar emociones con un empleado
Los empleados entienden que los jefe son humanos, que trabajan bajo presión, y que están presionados. Ellos saben que los jefes, a veces, se sienten frustrados y enojados, especialmente cuando se enfrentan con las malas noticias, a los errores que podrían haberse evitado, y así sucesivamente. Pero, los colaboradores no deben convertirse en las bolsas de boxeo de los jefes.

5. Mídase a usted mismo a través de su peor empleado
Los gerentes toman a sus mejores trabajadores como la medida de éxito que tendrán como gerentes. Sin embargo, aunque es posible que haya contratado a una persona con alto desempeño o la haya desarrollado para ocupar una determinada posición, este éxito es más probable que refleje su unidad y su capacidad en lugar de algo que le trajo a la mesa.

En su lugar, usted debe medir su capacidad de gestión basado en cómo usted maneja sus peores resultados. Se trata de aquellas personas que definen el nivel mínimo de rendimiento que usted está dispuesto a tolerar, así, y lo mucho que esperan que los demás empleados para compensar sus bajos estándares.

6. Compensar más alto que el promedio.
Hay una tendencia entre los jefes a pensar en los salarios, gratificaciones y comisiones como los gastos que deben reducirse al mínimo con el fin de aumentar los beneficios.

Sin embargo, si hay algo que es cierto en el mundo de los negocios es que si una empresa paga con salarios medios, los empleados que obtendrá serán también medios.

Hoy, los colaboradores que poseen una pizca de sentido común saben exactamente cuánto más dinero podría conseguir en otro trabajo.

Búsqueda y selección de los Recursos Humanos- 2° Edición- Autor: Verónica Dobronich

Por el freno en la economía, solo una de cada tres empresas busca nuevo personal

En el tercer trimestre se profundizó el deterioro del mercado de trabajo. Al aumento del desempleo y la subocupación se sumó una caída del 20% en la demanda laboral

ELIZABETH PEGER Buenos Aires

Por efecto de la desaceleración de la actividad económica y una menor inversión, el mercado laboral sufrió un importante deterioro durante el tercer trimestre del año, con alrededor de 2 millones de personas con problemas de empleo y una demanda laboral planchada, en la que solo una de cada tres empresas mostró interés en contratar nuevo personal, según lo revelan estudios oficiales y privados. Un informe del Indec difundido ayer reflejó que durante el período julio-septiembre la demanda laboral de las empresas registró una reducción del 20% en comparación con el mismo período de 2011 y solo el 33% de las compañías buscó personal, lo que representa 8 puntos porcentuales menos respecto al 41,2% que había salido a contratar empleados el año pasado.
La fuerte caída en los planes de inversión de las empresas, que los principales especialistas del sector atribuyen al enfriamiento del nivel de actividad y a la menor inversión, profundizó durante el tercer trimestre los problemas de empleo que comenzaron a evidenciarse desde principios de año. Así la tasa de desempleo trepó en el período al 7,6%, un aumento del 0,4% respecto a igual trimestre de 2011 y la primera suba desde 2009, mientras la proporción de individuos en condiciones de subocupación se ubicó en el 8,9%. De acuerdo con un informe de la consultora Economía & Regiones, esos datos muestran que más del 16,5% de la población económicamente activa continúa presentando problemas de empleo. En valores absolutos, poco más de 906.000 personas en los principales 31 conglomerados urbanos relevados están desempleadas y otro millón de personas están subocupadas, es decir, trabajan menos de 35 horas semanales, lo que representa un total de 1,9 millones de personas con dificultades de trabajo.
“El principal problema del mercado laboral está por el lado de la demanda”, advirtió el informe de Economía & Regiones y sostuvo que en paralelo “la inflación afecta negativamente el poder adquisitivo de los trabajadores y aumenta la cantidad de personas en busca de trabajo, por lo que el mercado ajusta aumentando la desocupación”.
A ese cuadro se suman también las dificultades que encuentran las empresas para cubrir puestos técnicos, ingenieros y oficios manuales calificados. Según un relevamiento realizado por la consultora Manpower, el 45% de las compañías consultadas no logra conseguir personal con esas capacidades, por lo que en la mayoría de los casos deciden resignar requisitos al momento de las contrataciones o bien optan por capacitar a su propio personal para reformar las competencias y habilidades faltantes. Se observa una desconexión entre las carreras elegidas y la demanda del mercado laboral”, remarcó Alfredo Fagalde, director general de ManpowerGroup Argentina.

AL MENOS DOS MILLONES DE PERSONAS TIENEN PROBLEMAS DE EMPLEO EN LA ARGENTINA

¿Cuáles son los cinco errores que se deben evitar en una entrevista de trabajo?

Apenas 18% de los responsables de RRHH dijo que los candidatos a un cargo de alto nivel tienen las habilidades necesarias para el empleo al que aspiran, reveló una reciente encuesta realizada en Estados Unidos. Aseguran que esto se debe, en gran medida, a que no las comunican de manera efectiva

Por iProfesional

Apenas 18% de los responsables de Recursos Humanos dijo que los candidatos a un cargo de alto nivel tienen las habilidades necesarias para el empleo al que aspiran, reveló una reciente encuesta realizada en Estados Unidos

Eso se debe en gran medida a que no comunican sus habilidades de manera efectiva, señala a The Wall Street Journal Alexandra Levit, autora y consultora de Chicago.

A continuación, The Wall Street Journal enumera los cinco errores que debe evitar durante el proceso de entrevistas.

Error Nº 1: hablar sobre su "experiencia"

Hay una desconexión entre lo que los responsables de contratación están buscando y lo que los aspirantes al empleo ofrecen en las entrevistas, dice Levit, que es miembro del Career Advisory Board, un centro de asesoramiento profesional creado por la Universidad DeVry.

La encuesta online realizada a unos 500 directores de RRHH y a alrededor de 500 buscadores de empleo fue coordinada por Harris Interactive para el Career Advisory Board.

En lugar de generalizar acerca de su experiencia, se recomienda adaptar sus respuestas al trabajo en cuestión. Los aspirantes al empleo "deberían dar una mirada detallada a la descripción del cargo disponible", señala Levit.

"Asegúrese de incluir los términos y las habilidades específicas que ellos han mencionando y estar preparado para hablar sobre cómo las utilizaría, de manera que puedan ver de inmediato que usted puede empezar con manos a la obra", añade.

Una encuesta independiente a 500 directores de RRHH realizada por Adecco Staffing Services señaló un problema similar: 35% de los gerentes dijo que los aspirantes a empleos con más experiencia -de 50 años o más- eran incapaces de venderse a sí mismos. Sin embargo, el sondeo también mostró otra dificultad que enfrentan los candidatos más veteranos: 48% de los responsables de contratación dijo que los aspirantes mayores se muestran "demasiado confiados en sus habilidades y experiencia".

¿Cómo venderse sin caer en la trampa del "exceso de confianza"? Comunicando la forma en que sus habilidades pueden ayudar a esa empresa en particular.

Error Nº 2: hablar sobre las habilidades equivocadas

Los candidatos a un empleo están a menudo dispuestos a hablar de su integridad, buena capacidad de comunicación y habilidades para la resolución de problemas. Sin embargo, los responsables de contratación buscan postulantes de alto nivel que vayan más allá de los rasgos básicos y que ofrezcan una "perspectiva estratégica", "un punto de vista global" y una "visión para los negocios", según la encuesta de Career Advisory Board.

"La interfuncionalidad es muy importante", señala Levit. Y añade: "Alguien que puede asimilar información y aplicar ese conocimiento en otro lado y que está acostumbrado a trabajar con personal en diferentes departamentos".

Otro rasgo fundamental: la competencia global. "Esa es la capacidad para comprender cómo se hacen negocios en diferentes culturas", apunta Levit.

Y completa: "Hay que entender los matices asociados al trabajo con personal en equipos virtuales, en diferentes zonas horarias y en otros países".

Error Nº 3: titubear sobre las expectativas salariales

No es ninguna sorpresa que los postulantes mayores exijan en general remuneraciones más elevadas que los jóvenes. Sin embargo, ¿cómo lidiar con ese tema en una entrevista? Entre los responsables de contratación encuestados por Adecco, 51% dijo que los trabajadores más veteranos tenían "exigencias de remuneraciones mayores".

Para superar este problema, investigue el salario promedio para esa posición en el mercado, aconseja Diana Fitting, vicepresidenta de Adecco Staffing, con sede en Filadelfia, EE.UU. Los sitios web especializados en la búsqueda de empleo pueden ofrecer buenas referencias.

Luego, "sea honesto", señala Levit. Por ejemplo, uno podría decir: "Esto es lo que yo ganaba. Sé que no necesariamente voy a ganar eso en cuanto ingrese a su empresa, pero entiendo que X es un monto justo", explica.

O bien, si está solicitando un puesto en un rango salarial más bajo, Levit sugiere dejar claro que una remuneración más baja no es un problema para usted, y que está interesado en la oportunidad.

Error Nº 4: tropezar con el formato de la entrevista

Para muchos postulantes maduros, su última entrevista de trabajo seguramente tuvo lugar décadas atrás. El mundo de hoy es completamente nuevo y eso puede llevar a un postulante a patinar en las respuestas. Por ejemplo, las entrevistas en las que cuatro o cinco personas hacen las preguntas.

"Eso puede ser muy desconcertante para alguien que no ha sido entrevistado en mucho tiempo", dice Fitting, añadiendo que los aspirantes a empleo deberían practicar sus habilidades yendo a tantas entrevistas como sea posible.

Además, los empleadores utilizan actualmente lo que Fitting llama "entrevista conductual", en la que los entrevistadores piden ejemplos concretos de habilidades.

Se recomienda pensar dos veces acerca de cómo presenta sus antecedentes laborales en la entrevista. En vez de decir "estuve 25 años en la empresa X" -un hecho que tal vez no resulte demasiado positivo para un entrevistador más joven-, hable acerca de cómo se movió a lo largo de su carrera en esa compañía, el aprendizaje de nuevas habilidades a lo largo del camino. O también, hable de cómo avanzó a diferentes posiciones o proyectos.

"Eso demuestra lo que aprendió a través de los años", afirma Fitting, "y que se puede adaptar al cambio".

Error Nº 5: no investigar

Antes de la entrevista, asegúrese de investigar a la compañía para comprender sus necesidades actuales. Pero también observe quién es la persona que lo entrevistará, en caso de que sepa su nombre. "Cuanto más pueda conectarse con el entrevistador, mejor será para usted", asegura Fitting.

Por ejemplo, es posible que uno descubra que el entrevistador fue a su misma universidad. No sólo no sonará acosador, sino que "rompe el hielo", dice Fitting. "Muestra que uno está interesado, que sabe utilizar la nueva tecnología y que está motivado", agrega.

El proceso de entrevista "no es siempre completamente objetivo", señala Fitting. "Mucho depende de la forma en que usted se conecta con el entrevistador", completa.

Además, es recomendable el uso de LinkedIn y herramientas similares para encontrar personas que trabajaron en la compañía o que fueron entrevistadas allí. En ese caso, es muy conveniente preguntarles cómo son las entrevistas.